Pe aceeași temă
„Prin derogare de la prevederile art. 112 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (…), în cazul reducerii temporare a timpului de muncă, determinată de instituirea stării de urgenţă/ alertă/ asediu, în condiţiile legii, pe perioada stării de urgenţă/ alertă/ asediu, precum şi pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade în care a fost instituită starea de urgenţă/ alertă/ asediu, angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaţilor cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă”, prevede textul adoptat.
În raportul Comisiei de muncă se precizează că este necesară extinderea măsurii de reducere a activităţii de la 50% până la cel mult 80%, deoarece s-a constatat că în perioada stării de alertă sau de urgenţă activităţile entităţilor economice au fost reduse cu mai mult de 50%.
De asemenea, deputaţii au mai stabilit că acolo unde există organizaţii sindicale îndreptăţite să negocieze un contract colectiv la nivel de unitate, astfel cum acestea sunt definite în Legea dialogului social nr.62/2011, sau reprezentanţi ai salariaţilor, măsura de reducere a timpului de muncă se ia de angajator cu acordul organizaţiei sindicale îndreptăţite să negocieze contractul colectiv ori, în cazul în care aceasta nu există, cu reprezentanţii salariaţilor.
Reducerea timpului de muncă se stabileşte prin decizia angajatorului, pentru o perioadă de cel puţin 5 zile lucrătoare, cuprinse în perioada de 30 de zile calendaristice, începând cu prima zi de aplicare efectivă a măsurii. Reducerea timpului de muncă se aplică şi în cazul programului de muncă în ture, precum şi în cazul programului de muncă inegal.
Decizia angajatorului privind reducerea timpului de muncă, programul de lucru, modul de repartizare a acestuia pe zile şi drepturile salariale aferente se comunică salariatului cu cel puţin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii.
Prin excepţie, comunicarea către salariat se face cu cel puţin 24 de ore anterior aplicării efective a măsurii, în cazul în care intervine o modificare a programului de lucru determinată de o creştere a activităţii angajatorului care necesită suplimentarea personalului sau în cazul în care se impune înlocuirea unui salariat care se află în imposibilitatea de a presta activitate conform programului său de lucru.
Pe durata reducerii timpului de muncă, salariaţii afectaţi de măsură beneficiază de o indemnizaţie de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru. În situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de personal permite, indemnizaţia poate fi suplimentată de angajator, fără ca această diferenţă să poată fi decontată.
Indemnizaţia este suportată de angajator din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al acestuia şi se achită la data plăţii salariului aferent lunii respective, urmând a se deconta, în cel mult 5 zile de la emiterea deciziei de reducere a orelor de lucru, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, după îndeplinirea de către angajator a obligaţiilor declarative şi de plată aferente veniturilor din salarii şi asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea, în conformitate cu Legea Codul fiscal.
Pe perioada de aplicabilitate a măsurii, salariatul beneficiază de toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă.
Angajatorul poate dispune măsura reducerii timpului de muncă şi poate solicita decontarea indemnizaţiei dacă sunt îndeplinite cumulativ condiţiile: a) măsura afectează cel puţin 10% din numărul de salariaţi ai unităţii; b) reducerea activităţii este justificată de o diminuare a cifrei de afaceri din luna anterioară aplicării măsurii sau, cel mult, din luna dinaintea lunii anterioare acesteia, cu cel puţin 10% faţă de luna similară sau faţă de media lunară a cifrei de afaceri din anul anterior declarării stării de urgenţă/ alertă/ asediu, respectiv 2019.
În lunile în care se aplică reducerea timpului de muncă, angajatorul nu poate iniţia concedieri colective.
