Pe aceeași temă
Încercarea de a schimba Codul Muncii a împrăştiat nervozitate în rândurile actorilor principali ai scenei economice româneşti. Au apărut controversele, argumentele pro şi contra. Au ieşit la iveală situaţii paradoxale, cum ar fi aceea în care anumite organizaţii patronale s-au comportat ca şi când s-ar fi situat pe baricada luptei sindicale. Toate astea sunt picanteriile inevitabile ale unui demers foarte serios pentru o ţară, şi anume modificare legii fundamentale care reglează raporturile de muncă.
În esenţă, Codul Muncii este croit şi destinat protecţiei angajatului, deoarece legea consideră că acesta are o poziţie mai slabă şi trebuie protejat. Codul „este cel mai sensibil document“, spune profesorul de drept al muncii Radu Popescu.
Nu asistăm la abandonarea angajaţilor în faţa patronilor veroşi nici în actuala versiune a Codului. Dimpotrivă, sunt reglate nişte situaţii care există deja în practică. Ceea ce este într-adevăr nou e introducerea ideii de performanţă în analiza tuturor salariaţilor, nu doar a celor din mediul privat.
„În economia performantă, eficientă, modificările aduse Codului Muncii nu sunt semnificativ diferite faţă de modul în care se lucrează. În economia mai puţin performantă, acolo unde nu există sau nu sunt respectate criterii clare în direcţia eficienţei, acolo există o rezistenţă în faţa modificărilor aduse de acest Cod“, spune Sorin Mîndruţescu, preşedintele AmCham, Camera de Comerţ Româno-Americană.
Concedieri fără limită
Noul Cod dezleagă mâinile angajatorilor care vor să concedieze din raţiuni economice, ceea ce este perfect justificat, spune Radu Popescu, însă poate da naştere unor abuzuri pe care legea nu le identifică şi nu le defineşte.
„Nu este rău ca o firmă să poată face concedieri colective în cazul în care situaţia sa economică este dificilă. De fapt, România răspunde unor recomandări şi preia practici europene referitoare la flexibilizarea modalităţilor de concediere.
Angajatul care este însă victima unei concedieri colective este lipsit de o protecţie în faţa legii, el are mâinile legate“, avertizează Radu Popescu, şeful Catedrei de Drept al muncii de la Institutul Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Avocaţilor (INPPA).
Până în prezent, aproape toate instanţele rezolvau litigiile de muncă recomandând reangajarea la locul de muncă. Probabil jurisprudenţa română se va sofistica pentru a judeca substanţa motivaţiilor.
Controverse
Tot legat de flexibilizarea concedierilor, apare un alt aspect neplăcut pentru salariat, mă rog, fostul salariat, anume aparent inofensiva recomandare de la fostul loc de muncă. De unde tocmai omul a fost dat afară şi de unde există toate şansele să se fi despărţit în condiţii mai puţin amiabile. Desigur, recomandările sunt o practică în toate ţările dezvoltate economic, însă este treaba celui care caută un loc de muncă să decidă de la cine are nevoie de o recomandare. Şi aici, susţine Radu Popescu, apare pericolul de a te întoarce la practici comuniste. „Înseamnă că legea dă importanţă mare motivului concedierii. Înainte de 1989 era o bilă neagră să fii concediat, acum nu mai avem carte de muncă, dar instalăm în lege instituţia recomandării de la fostul şef sau patron. E discutabil, deoarece fostul salariat ar putea declanşa un proces împotriva fostului patron şi te poţi întreba cum va arăta acea recomandare“, mai spune Popescu.
În noua versiune a Codului, performanţa contează în cel puţin două momente: atunci când cel care solicită un loc de muncă se află în interiorul unei perioade de probă şi atunci când se fac restructurări ale activităţii, concedieri. Atunci criteriile de performanţă devin cheia pierderii sau menţinerii unui loc de muncă.
Chestiunea perioadei de probă a stârnit şi ea controverse. Criticii noului Cod văd în faptul că dispare limitarea numărului de persoane care pot fi angajate, pe acelaşi post, o uşă deschisă abuzurilor.
„Deşi la o primă lectură se poate înţelege că un angajator poate ţine în perioadă de probă 4 persoane, în realitate poate angaja şi 12 persoane. Nu are limită şi, în absenţa reglementărilor precise, pur şi simplu legea permite abuzul. Dacă angajatorul e de bună-credinţă, atunci este în regulă, însă legea trebuie să elimine posibilitatea abuzurilor“, spune Radu Popescu.
Durată nedeterminată
Contractele pe durată determinată înspăimântă însă pe multă lume. În România ele nu sunt o practică, lucru dovedit de statistici. În mediul privat însă, uneori un contract pe termen nedeterminat se dovedeşte a fi temporar, din varii motive. Fie pentru că firma se mută în altă ţară, sau dă faliment, sau o altă companie lansează o ofertă mai bună.
Iată de ce pentru reprezentanţii afacerilor private apariţia contractului are un efect neutru în activitatea lor. „Nu este nicio diferenţă fiscală sau privind drepturile angajatului care are un contract de muncă pe durată determinată. Probabil, în situaţia în care este valoros pentru companie, se poate transforma în contract pe durată nedeterminată“, spune Mîndruţescu.
Există însă şi aici pericolul exagerărilor. Deşi aparent nu este nicio diferenţă în privinţa taxelor şi impozitelor plătite de angajator, căci povara fiscală este similară, în realitate statul ar putea pierde din această forţă de muncă mereu pe drumuri, avertizează Radu Popescu. „Contractul determinat exista, singura diferenţă este aceea că acum se poate prelungi până la trei ani. Diferenţa stă în faptul că acum un contract de muncă trebuie încheiat în formă scrisă, deci unde este clară natura lui. Dispare posibilitatea încheierii unui contract în formă orală, care este automat considerat de tip nedeterminat“, mai spune Popescu.
În esenţă, nimeni nu contestă necesitatea modificării unui Cod rigid, însă, iată, elementul care dă fiori de gheaţă este abuzul. De ce oare nu putem aplica o legislaţie europeană mai relaxată fără să ne speriem că cineva o va folosi cu lăcomie? Răspunsul nu cred că e la îndemâna economiştilor sau a juriştilor. //
* * *
Protecţia rămâne
Codul, în noua sa variantă, protejează angajatul chiar acolo unde acceptă modificări. Astfel, perioada de probă nu poate depăşi mai mult de 90 de zile, timp în care salariatul beneficiază de toate drepturile şi de toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii. În plus, angajatorii sunt obligaţi să stabilească criterii de performanţă clare şi este de aşteptat să o facă, deoarece litigiile s-ar putea mişca în jurul acestei chestiuni.
Legarea de firmă
Angajaţii care sunt trimişi la cursuri plătite de firmă sunt pe cale să fie legaţi de glie timp de trei ani. Desigur, multe firme, atunci când cheltuiesc cu pregătirea oamenilor, trec deja în contract restricţii privind perioada de timp pe care eşti obligat să o petreci în firmă. Există însă posibilitatea achitării de către cel care vrea să plece a sumelor consumate de firmă. Specialiştii susţin că acest detaliu nu trebuie plasat în Cod, fiind subiecte de negociere directă.
* * *
Un Cod, trei interpretări
Bătălia pentru schimbarea Codului Muncii a fost interesantă, fascinantă chiar. Am auzit răcnete răguşite dinspre partea sindicală că ne întoarcem în sclavagism. Nu, nu era vorba de munca la negru prin restaurante sau pe şantiere... Ci aşa, o opinie generală despre noul Cod. Obsedaţi de spaima că-şi vor pierde masa de manevră, liderii sindicali au trecut cu vederea primejdiile reale ale acestui Cod. De fapt asta i-a orbit. N-au văzut, de pildă, că aşezarea în lege a chestiunii privind recomandarea de la ultimul loc de muncă e o mică perversitate, în care bietul salariat pierde. În mediul privat contează şi nu contează recomandarea cuiva, pe salariat îl recomandă performanţa. Şi atât.
Aproape unanim, specialiştii admit că vechiul Cod trebuia schimbat, deoarece este mult prea rigid pentru timpuri de criză. Ei bine, încă actualul Cod al Muncii, aşa restrictiv cum este el, a împărţit România în trei părţi, în funcţie de interpretare. Pe de o parte, în jur de o cincime din salariaţi, care lucrează la stat, se bucură de protecţie, aş spune, aproape completă, pe de alta, restul angajaţilor firmelor private, unde Codul nici nu se citea. În mijloc, cam 10% din forţa de muncă angajată la multinaţionale, inclusiv la bănci. Acolo se respectă Codul şi acolo, probabil, se vor putea declanşa unele concedieri colective mai puţin costisitoare. Sau, dimpotrivă, se vor putea crea mai uşor locuri de muncă, în condiţiile, mai flexibile, ale noului Cod.
Atenţie însă, pentru două treimi dintre salariaţii României acest Cod era un text oarecare, nerespectat în practică. Pentru încă un milion şi jumătate de români, care lucrează la negru, Codul şi munca pe care o reglementează sunt noţiuni abstracte. S-a strigat însă excesiv şi nu a existat o analiză eficientă a efectelor Codului asupra salariaţilor, economiei şi afacerilor. Oriunde în lume legislaţia muncii este rodul unui compromis la care ajung cele trei părţi implicate: guvern, salariaţi, patroni. Aici nu se poate. S-ar mai fi observat lipsa de coordonare între ce vrea noul Cod şi restul legislaţiei. Riscăm să nu aplicăm nici noul Cod al Muncii. De pildă, ideea pedepsei cu închisoarea în cazul folosirii în exces a mâinii de lucru la negru. N-o fi rea ea, însă noul Cod Penal, mai european, recomandă, mai blând, să prevenim, nu să sancţionăm. //
Citeste si despre: Codul Muncii, concedieri, angajari, contract de munca, interpretare.
